経営者が評価を下す上での参考として、３６０度評価というものがあります。一人の社員を上司だけではなく、同僚や部下、上司の上司、場合によっては顧客や取引先からも評価してもらうというものです。目的は、日頃上司だけでは見ることのできない評価ポイントをあらゆる角度から評価してもらうことで、より適正な評価を行っていくことにあります。評価の精度が向上することが期待される一方で、非常に複雑な制度で手間がかかる点が指摘されています。また、さまざまな評価者が関わるため、評価者教育も充実させなければ信頼性の高い評価結果は得られません。

このような点を考えると、中小企業で３６０度評価を本格的に導入することは、あまり効率的とは言えないでしょう。ただし、経営者自身が自社の現状を把握するために定期的に取引先や顧客との面談を設けるのは有効な手立てです。

相対評価と絶対評価については、職種によって使い分ける必要があります。外勤のように成果が比較的分かりやすいものであれば、相対評価を重視した実績ベースの評価を行い、内勤で成果が見えにくい場合には、絶対評価を行います。

また、社員の心の安定が確保されなければ、仕事においても精神的に揺らぎやすくなります。そこで最低限の生活水準は基本給で保証する必要があります。年功序列型の賃金制度には賛否両論がありますが、中小企業にとっては最もシンプルで分かりやすいものです。但し、あくまでも範囲を限定し、それ以外の部分を実績給にするのが最も現実的でしょう。