５０人位になると、全員に手が回らなくなり、組織に階層を作り始めます。そうなると、役割や業務について、階層ごとに明確な役割を決めることが重要です。

この段階で、もっとも経営者に問われるのは、人の評価についての問題です。人は理念やビジョンで集まります。しかし、その人たちが定着するためには、適切な評価が必要なのです。

この際に、評価の仕方が重要となります。特に中小企業の経営に携わる場合には、評価制度構築にあたって、次の３つのポイントがあります。

・シンプルであること
・相対評価と絶対評価を適切に使い分けていること
・基本給を大きく業績に影響させないこと

まず、シンプルであるということが重要です。世の中が変化し続ける限り、評価基準も変わり続けます。その中で細かな評価制度を作っても意味がありません。機能させるためには、専任の担当者が継続的に細かく評価し続けるということが必要となりますが、中小企業にとって費用対効果の高い方法とは言えないでしょう。

そこで、明快な評価項目を設定し、５段階までの評価を行います。この際に、評価基準を複雑に設定するのではなく、最終的な評価は経営者が下すという心構えが必要です。これまで多くの企業を見てきましたが、社員というものは社長の価値基準に合わなければ自然と辞めていくものです。そのため、社員に自己評価してもらい、対話をした上で経営者がコメントし、最終評価を下すということが最も現実的な評価方法なのです。人数が少ないのであれば、管理職の評価を参考に、面談を行った上で経営者自身が全ての最終評価を下せば良いのです。