このように感謝のスパイラルを生み出すためには、素直に意思表示を行う習慣を見につけなければいけないでしょう。テクニックではなく、事実として助けられていることを感謝の形で表現するのです。

十個目のカギ

わかり易い評価制度をつくり、わかり易い評価をする。経営の扉を開くカギはそこにあります。

投稿者: calige 日時: 11:38 | パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)

評価に当たっては、経営者が社員を評価しているということを意思表示することが非常に重要です。認められているという認識が、社員の中に大きなモチベーションを生み出すためです。

評価をするというと、すぐに「すごい。偉いな君は」といって誉めてしまう経営者がいます。これはあまり良い方法ではありません。人間というのは欲求がインフレのように高まります。１円あげて、次に１０円あげ
る、さらに１００円あげて次に会うと「１０００円くれるんでしょ」と言う。これが人間の心理なのです。

誉めるのではなく感謝しなければいけません。賞賛しすぎると社員がうぬぼれてしまい、際限なく誉めなければ動かなくなります。これに対して、感謝というのは応援してくれたことを受け止めるという気持ちを表現したものです。「大変助かった。ありがとう。これからも頼むよ」という気持ちが感謝なのです。このように自分の努力を受け止めてもらった社員は、さらに応援しようと考えます。

また、感謝の気持ちは常日頃から積極的に表す必要があります。誕生日でも年賀状でも、経営者は心がけて社員に感謝を表す機会を増やすべきです。会社で誕生日ごとに感謝の手紙を社員に送っていると、次のような反応が生まれます。まず社員の家族が会社での父親（夫）の働きを認識します。そして、大変感謝されていることを目の当たりにして、会社のことを意識し始めます。そうすると、人間というのは仕事を応援したいという気持ちになってくるのです。結果として、家族の全面的な理解を得ながら、その社員はさらに意欲を高めることにつながります。

投稿者: calige 日時: 11:34 | パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)

経営者が評価を下す上での参考として、３６０度評価というものがあります。一人の社員を上司だけではなく、同僚や部下、上司の上司、場合によっては顧客や取引先からも評価してもらうというものです。目的は、日頃上司だけでは見ることのできない評価ポイントをあらゆる角度から評価してもらうことで、より適正な評価を行っていくことにあります。評価の精度が向上することが期待される一方で、非常に複雑な制度で手間がかかる点が指摘されています。また、さまざまな評価者が関わるため、評価者教育も充実させなければ信頼性の高い評価結果は得られません。

このような点を考えると、中小企業で３６０度評価を本格的に導入することは、あまり効率的とは言えないでしょう。ただし、経営者自身が自社の現状を把握するために定期的に取引先や顧客との面談を設けるのは有効な手立てです。

相対評価と絶対評価については、職種によって使い分ける必要があります。外勤のように成果が比較的分かりやすいものであれば、相対評価を重視した実績ベースの評価を行い、内勤で成果が見えにくい場合には、絶対評価を行います。

また、社員の心の安定が確保されなければ、仕事においても精神的に揺らぎやすくなります。そこで最低限の生活水準は基本給で保証する必要があります。年功序列型の賃金制度には賛否両論がありますが、中小企業にとっては最もシンプルで分かりやすいものです。但し、あくまでも範囲を限定し、それ以外の部分を実績給にするのが最も現実的でしょう。

投稿者: calige 日時: 11:32 | パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)

５０人位になると、全員に手が回らなくなり、組織に階層を作り始めます。そうなると、役割や業務について、階層ごとに明確な役割を決めることが重要です。

この段階で、もっとも経営者に問われるのは、人の評価についての問題です。人は理念やビジョンで集まります。しかし、その人たちが定着するためには、適切な評価が必要なのです。

この際に、評価の仕方が重要となります。特に中小企業の経営に携わる場合には、評価制度構築にあたって、次の３つのポイントがあります。

・シンプルであること
・相対評価と絶対評価を適切に使い分けていること
・基本給を大きく業績に影響させないこと

まず、シンプルであるということが重要です。世の中が変化し続ける限り、評価基準も変わり続けます。その中で細かな評価制度を作っても意味がありません。機能させるためには、専任の担当者が継続的に細かく評価し続けるということが必要となりますが、中小企業にとって費用対効果の高い方法とは言えないでしょう。

そこで、明快な評価項目を設定し、５段階までの評価を行います。この際に、評価基準を複雑に設定するのではなく、最終的な評価は経営者が下すという心構えが必要です。これまで多くの企業を見てきましたが、社員というものは社長の価値基準に合わなければ自然と辞めていくものです。そのため、社員に自己評価してもらい、対話をした上で経営者がコメントし、最終評価を下すということが最も現実的な評価方法なのです。人数が少ないのであれば、管理職の評価を参考に、面談を行った上で経営者自身が全ての最終評価を下せば良いのです。

投稿者: calige 日時: 11:30 | パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)

第十の扉 「なぜあなたの会社の社員は、負の行動をとりはじめたのか」・・・いかに上手く運営されている企業でも、成長の過程でひずみを経験する。その段階で、何人かの社員がおかしな行動を取り始める。このような状況にどのように対応するか。

十個目の扉が開かない理由
「適切な評価ができていない」

少数部族の論理というものがあります。人間にとって親族兄弟や身内と考えられるのは、８人までというものです。また、同一集団の仲間として考えられるのは４０人～５０人程度までが限度だと言われています。

この基準は企業経営にもあてはまりそうです。１０人くらいまでは、俗に家族経営と呼ばれる関係が維持できます。日常生活の中で頻繁に会っていたり、直接指示をすることができるため、形式だったルールは必要とされません。

それが２０人を超えると、社長の経営感が末端まで伝わらなくなってきます。派閥が形成されて、セクショナリズムの兆候が出はじめ、また、機動力の低下も見られます。１０人前後の人員であれば、全員の業務内容を把握できるため、会社の行事を行う場合にも、一声で全員を動かすことができます。しかし、人数が増え、社員一人一人の業務全てを掌握できていないと、一気にものごとを動かせなくなってくるのです。またそのような中で、職務怠慢やウソをつく社員が生まれるなど、いわば負の資産のようなものが出てきます。

投稿者: calige 日時: 11:28 | パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)